Het gebruik van uitzendkrachten in ziekenhuizen is een belangrijke ethische kwestie geworden voor ziekenhuizen. Het biedt waardevolle flexibiliteit, maar het intensieve gebruik ervan roept vragen op over de efficiëntie, de kosten en de impact op de kwaliteit van de zorg. Het gaat er niet om “uitzendkrachten af te schaffen”, maar om ze in te zetten als aanvulling op een duurzamere organisatie.
Hoe kan het vervangingsbeleid zo worden gestructureerd dat zowel de continuïteit van de zorg als de autonomie en het welzijn van het zorgpersoneel worden gewaarborgd? En hoe kan de noodzaak van snelle vervanging worden verzoend met een duurzaam HR-beleid? Deze vragen vragen om een systemische aanpak: beter traceren, beter anticiperen en het beschikbare reservoir uitbreiden.
Er wordt geëxperimenteerd met een intelligentere benadering van vervanging om de opvolging van medewerkers te versterken en gestructureerde alternatieven voor uitzendwerk te creëren. Hiervoor worden verschillende hefbomen ingezet: een speciaal portaal, bidirectionele feedback, een geconsolideerd overzicht van de cumulatieve werktijden en institutionele mobiliteit.
Waarom uitzendwerk een risico wordt wanneer het structureel wordt ?
Wanneer uitzendkrachten worden ingezet om een chronisch tekort aan personeel op te vangen, destabiliseert dit de vaste teams, neemt de coördinatielast toe en stijgen de kosten.
Gebruik van uitzendkrachten in ziekenhuizen: een haalbare aanvulling
De vraag is niet “uitzendkrachten of geen uitzendkrachten”, maar “onder welke omstandigheden blijven uitzendkrachten nuttig en houdbaar”.
Wat er vandaag bestaat: een cascade-logica
Wanneer een dienst versterking nodig heeft, dient een gezondheidsmanager een aanvraag in via het daarvoor bestemde platform. De aanvraag volgt een cascade-logica: ze wordt eerst naar het voorkeursagentschap gestuurd. Als dat niet kan reageren, gaat de opdracht automatisch naar het volgende agentschap, enzovoort.
Dit systeem garandeert een hoge reactiesnelheid en zorgt tegelijkertijd voor een duidelijke hiërarchie tussen de partners. Het biedt ook een waardevolle traceerbaarheid, die nuttig is voor het analyseren van de werkelijke omvang van het externe beroep.
In het UVC Saint-Pierre (Brussel) is het interne mobiele team in dit mechanisme geïntegreerd. Zo kunnen snel middelen worden ingezet die al in de instelling aanwezig zijn, voordat een beroep wordt gedaan op externe hulp, terwijl elk vervangingsproces volledig zichtbaar blijft.
Eerst een interne pool integreren, dan pas een externe
Door eerst het interne netwerk in te schakelen, worden de kosten beperkt, worden de teams gestabiliseerd en wordt het gevoel van verbondenheid versterkt.
Een betere aansturing van het personeelsbeleid
Het gebruik van het platform biedt een nauwkeurig overzicht van de externe versterkingen. Het management krijgt een objectief beeld van het aantal VTE’s dat via tijdelijke contracten wordt ingezet, per afdeling. Hierdoor kunnen de structurele toewijzingen opnieuw worden bekeken en kan geleidelijk worden afgestapt van een aansturing op basis van ‘gevoel’.
Voor leidinggevenden in de gezondheidszorg zijn de voordelen onmiddellijk merkbaar: minder administratie, meer transparantie en een soepeler beheer van onvoorziene afwezigheden. Op strategisch vlak is het een hefboom om afhankelijkheden te corrigeren en de kosten voor uitzendkrachten te verminderen door de onderliggende oorzaken aan te pakken.
De afhankelijkheid van uitzendkrachten zichtbaar maken
Zonder geconsolideerde gegevens wordt het inzetten van uitzendkrachten een gewoonte. Met gedeelde indicatoren wordt het een bewuste keuze.
Een volgende stap in het UMC Sint Pieter: het systeem openstellen voor andere profielen
Met het oog op een geleidelijke uitbreiding van het beschikbare personeelsbestand, wil het project ook verpleegkundigen die niet bij een uitzendbureau zijn aangesloten in het platform opnemen. Hierdoor zouden zorgverleners met verschillende profielen zich op vrijwillige basis voor bepaalde opdrachten kunnen inzetten.
Concrete voorbeelden:
Een verpleegkundige die niet in de zorg werkt (onderwijs, coördinatie…) en één weekend per maand in de geriatrie wil werken.
Een professional met een vast contract die uren wil maken in een andere dienst met belastingvrijstelling.
Een verpleegkundestudent die tijdens zijn stage goed bevallen is en terug wil komen als uitzendkracht.
Deze openheid waardeert de diversiteit van loopbanen, verbetert de verdeling van middelen in het ziekenhuis en biedt een directer, flexibeler alternatief dat meer respect heeft voor de autonomie van professionals. Het is een zeer concreet antwoord op de beperkingen van het gebruik van uitzendkrachten.
Een “hybride” en vrijwillige pool opbouwen
Hoe groter de pool, hoe beter het ziekenhuis kan anticiperen. Hoe minder het te lijden heeft.
Een gezamenlijke verbintenis: transparantie, erkenning en feedback
Vanaf de eerste fasen van het project wordt een belangrijk punt ingevoerd: systematische feedback. Na elke opdracht wordt wederzijdse feedback gegeven: de instelling beoordeelt de prestaties van de medewerker en de professional deelt zijn ervaringen.
Deze feedbackloop bevordert:
- Een betere relationele kwaliteit
- Voortdurende verbetering
- Een klimaat van vertrouwen tussen het veld, het management en de partners
Op termijn maakt deze feedback het mogelijk om de vervangingsrelatie te professionaliseren en dus het gebruik van uitzendkrachten in ziekenhuizen relevanter te maken wanneer dat onontbeerlijk is.
Feedback verandert een “noodoplossing” in een HR-hefboom
Zonder feedback herhalen we dezelfde fouten. Met feedback stabiliseren we en bouwen we loyaliteit op.
Conclusie: naar een ethisch verantwoord beheer van vervangingen
Dit project is niet alleen operationeel. Het belichaamt een vrijere en ethischere manier om over vervangingen na te denken. Door de aanvragen te centraliseren en een voortdurende dialoog tot stand te brengen, maakt het van vervangingen een hefboom voor kwaliteit van het werk, autonomie en loyaliteit.
Zorgen voor degenen die zorgen, vereist ook instrumenten die ten dienste staan van de gemeenschap. Het gaat erom weer zin te geven aan de organisatie van de zorg, met een heldere transparantie ten aanzien van het tekort en een daadwerkelijk gedeelde efficiëntie.
Het inzetten van uitzendkrachten wordt dan geen noodzaak, maar een uitgangspunt voor het opbouwen van een haalbare en duurzame complementariteit.
